La personnalisation des politiques RH ? jusqu’où aller ? Ensemble c’est tout.
Le développement de la personnalisation des politiques RH dans les entreprises connait de nombreuses illustrations souvent bien perçues par les salariés et par les managers. Les progressions de carrière collectives ou à l’ancienneté ont laissé la place à des actions plus personnalisées qui valorisent les compétences et les talents à côté de la performance individuelle.
Les organisations du travail, en mêlant le matriciel, le fonctionnement en mode projet et la prépondérance des objectifs individuels limitent la constitution d’équipes homogènes aux objectifs identiques au bénéfice d’un « homo oeconomicus » professionnel.
L’accélération du télétravail à la suite de la crise sanitaire Covid a projeté des millions de salariés devant leur ordinateur en plein cœur de leur domicile générant de grandes satisfactions comme de grands désarrois. Le retour a ainsi vu s’affronter les partisans d’un « droit au télétravail » avec ceux du « tous au bureau ». Cette opposition illustre de façon schématique le difficile équilibre entre le collectif et l’individuel, entre l’égalité et le personnalisé.
Le tout égalitaire comme le tout collectif ont été légitimement abandonnéscar ils excluaient l’équité et le besoin irrésistible de prise en compte de l’individu. Est-on allé trop loin ? Les entreprises,dans leur diversité de secteur, de taille, d’organisation, de culture sont à l’image de notre sociétémultiple et complexe. Des aspirations contradictoires trouvent des équilibres précaires dans les politiques RH menées. Ainsi le dogme de l’individualisation des rémunérations a été temporairement bousculé par les augmentations générales de salaires liées à la reprise de l’inflation. Le collectif a retrouvé de la force.
Les analyses sur le télétravail et son vécu par les salariés ont montré que les taux de satisfactions dépendaient aussi des situations de logement, de famille, d’âge ou de situation personnelle. La généralisation du flex office qui place tout le monde sur une forme d’égalité indifférenciée a généré des retours à des regroupements par affinité au sein des « open space » source de reconnaissance individuelle. Certains managers ont perdu le privilège de bénéficier d’un espace autonome, le collectif a primé sur l’individualisation des situations.
Quel chemin allons-nous privilégier dans les années à venir entre ces 2 forces qui traversent les entreprises comme la société ? Les entreprises resteront elles des lieux de création de richesse mais aussi d’intégration et de socialisation au service du bien commun ? Les forces centripètes l’emporteront elles à l’image du départ des entreprises d’Elon Musk de la Californie vers un Etat jugé plus libéral ?
Aurons-nous le choix entre la vision pessimiste de Michel Houellebecq et de ses particules élémentaires ou celle de Anna Gavalda qui illustre l’importance des liens humains et de la solidarité dans Ensemble c’est tout ?
Après les réflexions du cercle de la prospective auquel Human and Co a participé, nous prolongeons ces réflexions par un travail de prospective sur l’entreprise du XXIème siècle qui contribuera à éclairer la complexité des polarités entre l’individu et le commun.